A retenção de talentos é fundamental para as empresas que desejam prosperar no mercado e contar com um corpo de profissionais de excelência. Embora às vezes seja importante alterar a configuração da equipe e mudar os planos, não se deve abrir mão de colaboradores valiosos, capazes de promover resultados significativos.
Para manter o quadro de funcionários sempre coeso, motivado e integrado, é importante que a companhia ofereça, além de benefícios competitivos – como um plano de previdência privada corporativo, bônus por produtividade, um bom plano de saúde -, meios para o crescimento individual e coletivo.
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O RH, como se pode ver, tem uma missão e tanto a cumprir. Felizmente, com o auxílio do People Analytics, tudo pode se tornar um pouco mais simples. Se você não conhece essa tendência, fique tranquilo: abaixo, falaremos um pouco mais sobre ela, explicando suas minúcias e como ela pode atuar na retenção de talentos. Confira.
People Analytics: conheça
Embora tenha nome de ferramenta tecnológica, não se trata de um software, de um aplicativo ou ferramenta digital. O People Analytics é uma metodologia que consiste na coleta e na análise de dados, aplicados à gestão de pessoas.
Por meio do PA, é possível entender quais são as funções necessárias para que a companhia atinja os seus objetivos e quais são os papéis exigidos de cada colaborador dentro de uma empresa.
Trata-se de uma metodologia valiosa porque, além de avaliar os resultados de cada profissional envolvido na empresa (e assim identificar os colaboradores que têm se destacado), permite que o RH identifique problemas que podem atrapalhar o cotidiano da companhia, como desmotivação, baixa produtividade, turnover alto, etc.
Como são coletados os dados?
É possível verificar softwares de horários, marcação de ponto, folha de pagamento, informações sobre produtividade, feedback de clientes e líderes, redes sociais, cursos feitos por funcionários, atividades externas, etc.
Muitas empresas têm apostado também em conversas francas com colaboradores. Nelas, é possível pedir um feedback e avaliar quais são os pontos fracos e fortes que se repetem, quais são os motivos de insatisfação, entre outras coisas.
Não se trata, convém salientar, de criar um programa de controle e avaliação dos funcionários. É importante que os colaboradores não se sintam melindrados, tampouco oprimidos.
Uma dúvida frequente é: como escolher os dados que serão usados para avaliação? É claro que, quando fazemos pesquisas em muitas fontes, conseguimos um grande volume de informação. Nem todas são relevantes. Como selecionar o que importa?
É preciso focar nos dados concretos. Se os funcionários têm um número de tarefas a cumprir diariamente, por exemplo, convém verificar quem cumpriu o objetivo, quem foi além e quem se manteve abaixo da meta dentro de um período específico.
A frequência dos dados é necessária. Do contrário, podemos estar diante de uma situação específica – naquele dia, o colaborador pode ter passado mal, tido problemas familiares, etc. Além disso, vale contar com softwares de gestão para verificar dados concretos de produtividade.
Algumas ferramentas de gestão de trabalho, com o Runrun.it, unem os colaboradores em um espaço único, virtual, para que o fluxo de trabalho seja otimizado e as tarefas fiquem disponíveis para todos.
Os dados coletados ao final de um ciclo de, digamos, seis meses, auxiliam na contabilização do tempo gasto em tarefas, avaliam quais foram os processos que exigiram mais dos profissionais, demonstram quais foram os colaboradores que finalizaram as tarefas com mais rapidez, avaliam o número de alterações feitas no material entregue, etc.
Correlação de dados: o pulo do gato
Após ter em mãos uma quantidade relevante de informações, é chegada a hora de definir métricas. Não é possível fornecer um modelo específico para isso, dado o fato de que tudo tem um contexto e um valor específico. Dentro do universo da sua empresa, os números desejados variam bastante.
Após ter os dados concretos, cunhar as métricas necessárias e cruzar informações, chegamos ao que nos interessa.
Dados que se repetem, performances sempre acima ou abaixo da média, tudo isso pode ser medido e verificado. O resultado dá ao RH a chance de compreender o que está fora dos padrões desejados e de cunhar estratégias para a resolução de problemas de curto e longo prazo.
De forma simplificada, podemos dizer que o People Analytics ajuda no processo de avaliação do trabalho individual e coletivo, mapeia as dificuldades frequentes, promove esclarecimento sobre questões cuja resposta é desejada para uma decisão específica e, por fim, facilita a criação de um planejamento mais eficaz e inteligente.
